Es uno de los grandes retos de los mandos en cualquier departamento de cualquier empresa. ¿Un mando ha de motivar a los suyos? Creo que tod@s diríamos que sí, pero ese sí creo que ha de tener muchos matices. Dependiendo de si el mando se cree que es mando puede motivar de una o de otra manera. Conozco a muchos que lo que hacen para motivar es mostrar el “pastel” y entonces se vuelven a su zona de confort, diciendo aquello de quien no se motiva es porque no quiere, asumiendo por supuesto que el pastel es del gusto de todos y olvidándose que hay gente que dependiendo de los ingredientes que tenga el pastel, no le guste.
A todo el mundo no le motiva lo mismo y eso es la primera premisa, y para saberlo lo que primero que ha de hacer un líder que se precie es simplemente preguntar desde la humildad que de lo que hace le motiva más o simplemente una frase que me gusta: ¿Qué puedo hacer por ti para que estés mejor?. Creo que nos sorprenderíamos. Mientras tanto, y si no hacemos esto, nos seguiremos encontrando a “subordinados” que digan aquello de “Es que a mí, como no me motivan…”. De literatura sobre el tema hay mucha, y simplemente es aprender a adaptar los recursos estudiados a la idiosincrasia particular de cada departamento y de cada persona. Comparto un extracto de dos artículos de Alfonso Alcantara en su web Yoriento que titulaba Ideas de coaching para aumentar la motivación profesional.
«Un empresario invitó a sus trabajadores a una comida de fraternidad. Cuando llegaron los postres se levantó para pronunciar un discurso. Durante el mismo contó un chiste que, al ser oído, provocó grandes carcajadas entre todos los asistentes, menos en uno. El empresario le preguntó, sorprendido por su inhabitual seriedad:
–¿Es que a usted no le ha hecho gracia?
–A mí me ha hecho la misma gracia que a todos los demás, pero es que yo me jubilo mañana.
Si alguien no trabaja con energía es “porque no está motivado”, y sabemos que no está motivado porque se ve que trabaja sin energía.
1. La motivación puede ser causa pero también consecuencia
En ocasiones, incluso con carácter general, hay que confiar en que la motivación llegará después. Las personas que trabajan en la empresa, incluidas aquellas con responsabilidades directivas, pasan inevitablemente por picos de actividad y de ánimo. Entender que la motivación es un factor cíclico también es una forma de mantenerla y generarla.
Puede ser útil que en los momentos de “menor motivación” no se presione a los empleados pero se les invite a seguir planificando y agendando tareas. Dicho de otra forma, cuando no se tienen ganas de trabajar, puede ser un buen momento para el análisis, la definición de objetivos y el refinamiento de métodos.
Planificar en momentos de desmotivación presente puede ser la mejor forma de motivar el futuro inmediato.
2. Se puede pasar a la acción sin motivación
Como directivo es muy importante aceptar que ni tú ni tu gente estaréis siempre locamente motivados. Es interesante generar un contexto de trabajo y colaboración que dependa más de los planes marcados que del ánimo imperante. Dicho de otra forma, se sienta como se sienta tu equipo lo importante es hacer lo que debe, lo que se ha planificado entre todos/as.
Cuando nos exigimos estar motivados para pasar a la acción estamos poniendo mucha presión en nosotros mismos. Cuando nos ocupamos activamente, con o sin ganas, la pasión y el interés surgirán de la propia actividad. De la inactividad sólo puedes esperar más inactividad. Y es contagiosa.
3. Motivación no es tener ánimo, motivación es tener motivos
La motivación no depende especialmente de lo que pensamos o sentimos. Tendemos a sobrevalorar la influencia de nuestras emociones y pensamientos en nuestra motivación, en nuestras conductas. Muchas personas no están muy contentas yendo al trabajo cada mañana y sufren pensamientos y emociones negativas al respecto, pero acuden y luego incluso trabajan con ánimo. Y al contrario, personas que se escaquean y se quedan en casa, se descubren desanimadas por no acudir.
Muchas personas inicialmente desanimadas para hacer algo, pero con motivos para hacerlo, acaban haciéndolo durante gran parte de sus vidas. Y es que el ánimo y la motivación son cosas diferentes.
Si piensas o sientes que no tienes ganas de trabajar, tal vez trabajando te entren esas ganas
El empleador no debe centrarse directamente en las emociones de sus empleados, eso sería manipularlas e instrumentalizarlas. Tan sólo debe tratar de dar motivos para venir a trabajar y para querer trabajar.
4. La motivación depende del contexto
Las personas no estamos “motivadas en general”, nuestra motivación es contextual, temporal y específica, relacionada con una actividad en un tiempo y en una situación concreta. Las personas aplicamos nuestras habilidades de forma variable según el contexto y la situación en las que haya que ponerlas en juego. El talento sale a relucir o no en función de la motivación relacionada con cada contexto.
Una persona con grandes habilidades comerciales puede comportarse de forma incompetente en funciones administrativas y viceversa. Una persona eficiente en el desempeño individual puede comportarse de forma ineficaz en el desarrollo de objetivos que implican el trabajo en equipo.
La mayoría de las personas ya saben lo que tienen que hacer, lo que pasa es que no lo hacen, no al menos en todas las situaciones.
El teletrabajo puede ser una gran solución para incrementar el rendimiento y la satisfacción para determinados perfiles de trabajadores y tareas mientras que otros pueden preferir un escenario laboral más clásico. El contexto educa los hábitos y los hábitos creados generan la fuerza de los contextos, especialmente los profesionales.
5. La motivación pasa por definir objetivos
Una persona que no se propone objetivos o metas profesionales, por definición, es una persona desmotivada, y a menudo, desanimada. Disfrutan y se sienten más implicadas, por ejemplo en su empleo, si se marcan sus propios objetivos diarios, semanales, etc.
Lo consigues porque te lo propones: más y mejor planificación implica más y mejor motivación.
Tu motivación crecerá si marcas metas alcanzables y concretas, y crecerá también si disfrutas de la independencia y la confianza necesarias para hacerlo.
6. La motivación no es lo que harías, es lo que haces
Cuando nos encontramos en contextos sociales como los laborales hay más posibilidades de que nuestras intenciones declaradas no tengan que ver con nuestra motivación real, como ejemplifica el relato de la anfitriona y el pianista.
No busques tu motivación en condicional, “si mi jefe fuera mejor seguro que…”; no dediques tiempo a lo que harías. Encontrarás fácilmente tus intereses indagando en lo que ya haces cotidianamente, todos los días. ¿Quieres estar más motivado? Entonces tal vez te interese esta idea:
Descubre qué te gusta hacer de lo que YA estás haciendo y dedícale más tiempo.
No malgastes tu vida profesional esperando que surja la motivación; organiza tu vida alrededor de lo que te apasiona ahora, aunque sea un poquito, y ponte con ello, hazlo crecer. No des por hecho que tus funciones actuales en la empresa serán las definitivas. Ni siquiera lo será la propia empresa.
7. La motivación no debe convertirse en una obsesión
¿Por qué se preocupa tanto la gente por la motivación? La motivación es algo que se tiene o no se tiene. Si no estás motivado, ¿por qué preocuparte? Si no estás motivado es porque no te importa lo suficiente para actuar. Si no estás motivado para actuar, ¿por qué preocuparte? Es preferible aceptar quién eres y seguir así en vez de angustiarte.
Demasiadas personas están siempre pensando en dar giros totales a sus vidas, especialmente las laborales, fantaseando con grandes cambios radicales. Esa actitud generalmente les impide disfrutar de las ventajas de sus ocupaciones y sus relaciones actuales, y no les deja concentrarse en sus pequeñas pasiones e intereses cotidianos, cuyo desarrollo produciría gradualmente los verdaderos cambios. Podría decirse que deseando las cosas inciertas perdemos las ciertas.
Si no estás feliz con tu vida profesional pero no estás dispuesto a hacer nada para remediarlo, es probable que no seas tan infeliz como crees.
Deja de preocuparte por las cosas que deberías estar haciendo, pero para las que no tienes tiempo ni ganas suficientes, y enfócate sobre las que ya haces.
8. La motivación sale “de dentro” pero llegó “de fuera”
¿La motivación está dentro o está fuera? A la motivación le pasa como a esos barquitos metidos en botellas, que se percibe con cierta naturalidad verlos dentro pero se desconocen los procedimientos, experiencias, tiempo y esfuerzo que fueron necesarios para introducirlos. El manido debate del management sobre motivación intrínseca o interna, y motivación extrínseca o externa parece no tener mucho sentido.
Los empleadores dicen que prefieren a los trabajadores que ya vienen motivados de casa y con la sonrisa puesta. Pero esas personas adquirieron esa motivación laboral que “les sale de dentro de forma natural” gracias a experiencias profesionales y personales que tuvieron en el pasado en otras empresas o entorno laborales.
Pero no se le puede pedir a nadie que saque su “motivación interna” si no la tiene, si nunca llegó a entrar. Las organizaciones y los centros educativos son los responsables de crear las condiciones apropiadas que estimulen la generación de esa motivación para que cada uno la interiorice de forma idiosincrásica.
También todos nosotros podemos cambiar nuestra motivación e introducir en la botellita, de forma gradual, el barquito que más nos interesa. ¿Cómo? La idea es fácil aunque conlleva tiempo, planificación y esfuerzo. Como todo lo bueno. Si quieres estar motivado para llegar a hacer las cosas o conseguir los objetivos que te has propuesto, organiza tu vida y tus hábitos para aumentar la probabilidad de que eso ocurra, especialmente en el contexto laboral.
9. La motivación es idiosincrásica: crítica a las “teorías de la motivación en recursos humanos”
Muchos supuestos expertos en recursos humanos que se declaran humanistas (¿quién podría definirse antihumanista?) y resaltan la “complejidad del ser humano” aceptan con comodidad la manida pirámide de Maslow y otras teorías de la motivación rígidas, parciales y confeccionadas con tópicos y lugares comunes que animan cualquier conversación de café.
Otros generalizan afirmando, por ejemplo, que “los incentivos económicos son motivadores poco importantes cuando se trata de comportamientos complejos”; en un ejercicio de simpleza intentan identificar el reconocimiento o los motivadores sociales con palmaditas en la espalda y halagos burdos; o muestran su mejor retórica cuando dicen que “la verdadera motivación está en el interior” aunque luego todas sus recetas para “sacarla” sean medidas externas e instrumentalistas.
¿Realmente hay conocimiento científico suficiente que avale tanto brindis al sol sobre cómo funciona la motivación?
Al menos seamos coherentes con esos principios humanistas y aceptemos que la motivación es idiosincrásica y única, que depende en gran parte de las experiencias previas de cada individuo que conformaron sus intereses y sus motivadores, y de sus necesidades, situación y alternativas actuales.
Los que quieren encontrar modelos explicativos generales de la motivación y citan teóricas teorías X o Y, están buscando una forma barata de incentivar a sus recursos humanos y de justificar un concepto mercantilista y escalable de la productividad aplicado a todos por igual.
No existe una motivación de las personas, sino una motivación para cada persona en un momento y contexto determinados. La genuina finalidad de un profesional de los recursos humanos es conocer la inclinación motivacional de cada uno de sus clientes internos en el ámbito de la organización de que se trate.
Los “departamentos de personal” sólo tienen sentido si tratan la motivación de cada persona como un caso único.
10. La motivación como reto
Una de las actividades habituales en un proceso de coaching es animar a que el cliente defina o encuentre objetivos retadores, que realmente le resulten motivadores a la vez que alcanzables. Esta conversación tuvo lugar al final de día en una fábrica, poco antes de que entrara a trabajar el turno de noche:
-¿Cómo es -pregunta Schwab, jefe de fábrica- que un hombre de su capacidad no consigue que esta planta rinda lo que debe?
-No lo sé, he pedido a los obreros que trabajen más, les he dado ejemplo, les he amenazado con el despido, pero nada da resultado.
-Déme un trozo de tiza, dijo Schwab. Volviéndose al obrero que estaba más cerca:
-¿Cuántas cargas de horno ha hecho su turno hoy?
Sin decir palabra, Schwab trazó un gran número seis en el suelo y se alejó. Cuando entró el turno de noche preguntaron por el seis y le explicaron su significado. Cuando los obreros del turno de día entraron vieron un enorme 7 escrito en el suelo. Al poco, este taller que se había quedado atrás en producción, rendía más que cualquier otro (Cómo ganar amigos, Dale Carnegie, p.228).
La forma de conseguir que se hagan las cosas es estimular la competencia, el deseo de superarse.»
Una cosa es motivar y otra muy distinta es ser un gran charlatán aunque tu gente salga «muy motivada» en ese momento…
